pengertian manajemen sumber daya manusia

PERSONALIA

                Berdirinya perusahaan akan menimbulkan suatu kegiatan yang akan dilakukan perusahaan untuk menunjang keberhasilan operasional. Adapun fungsi perusahaan dibagi menjadi empat yaitu :

1. Personalia

2. produksi

3. pembelanjaan

4. pemasaran

                Fungsi perusahaan atau lebih umum di sebut manajemen perusahaan dalam bagan akan terlihat sebagai berikut :

Gambar hubungan manajemen secara umum dengan bagian –bagiannya.

                Pada kesempatan kali ini saya akan mencoba membahas mengenai manajemen personalia. Dilihat dari gambar menunjukkan bahwa manajemen personalia merupakan sub bidang dari manajemen umum, dimana manajemen personalia menspesialisasikan pada sumber daya manusia yang berkaitan dengan prilaku manusia itu sendiri atau yang berhubungan dengan unsur kegiatan perusahaan.

A. Pengertian manajemen personalia

                Manajemen personalia atau untuk saat ini biasa disebut juga manajemen sumber daya manusia merupakan fungsi bagian dari manajemen yang berkaitan erat  dengan manusia khususnya bagaimana menjalin kerjasama dalam mengembangkan dan menumbuhkan berbagai kebijaksanaan dalam mempengaruhi orang –orang yang membentuk organisasi maupun dalam membantu para pimpinan sebagai manajer untuk mengolah sumber daya yang dimiliki perusahaan. Ada pun fungsi manajemen personalia seperti penarikan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, pelatihan atau training pegawai, dan sebagainya.

                Adapun pengertian manajemen personalia menurut Flippo adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan tenaga kerja dengan bermaksud untuk mencapai tujuan individu karyawan, perusahaan, organisasi atau masyarakyat.

                Sebenarnya banyak sekali definisi – definisi manajemen personalia lainnya. hanya saja perbedaannya hanya terletak pada penggunaan istilah saja. Dari pengertian definisi flippo dan definisi yang lainnya tidak dikemukakan disini, dapat di simpulkan bahwa manajemen personalia terbagi menjadi 3 aspek utama yaitu :

1. Fungsi manajerial dari manajemen personalia

                Fungsi manejerial akan terus ada dalam setiap manajerial atau pimpinan baik manajer secara umum, manajer devisi, kapala bagian, penyelia atau pimpinan kelompok khusus (spesialisasi). Oleh karena itu manajer personalia adalah seorang manajer yang mau tidak mau harus menjalankan fungsi – fungsi manajerial yaitu sebagai berikut :

    A. perencanaan (planning)

                Perencanaan dari manajer personalia ditetapkan dengan jalan menentukan suatu program yang bertujuan untuk membantu dalam proses pencapaian tujuan dengan melibatkan partisipasi secara aktif dari manajer personalia dalam bidang sumber daya.

    B. Pengorganisasian (organizing)

                Fungsi pengorganisasian  menyangkut masalah pemilihan tenaga kerja yang telah di seleksi untuk di tempatkan sesuai dengan pekerjaan maupun tingkatan keahliannya. seorang menejer personalia juga sering dimintai saran –saran oleh manejer bagian yang lain, jika manajer bagian tersebut sedang menghadipi permasalahan dengan karyawannya.

    C. Pengarahan (actuating)

                Suatu fungsi manajer personalia dalam mengarahkan karyawan untuk melaksanakan perintah atau tugas yang diserahkan agar karyawan mau berkerja secara sukarela dengan efektif dan efisien demi menunjang keberhasilan tujuan perusahaan yang sudah dimasukkan ke dalam perencanaan.

    D. Pengawasan (controlling)

                Suatu fungsi manajerpersonalia untuk melakukan tindakkan koreksi perbaikan – perbaikan yang diperlukan jika terjadi penyimpangan dalam melaksanakan program yang telah di tetapkan melalui analisa jabatan.

2. Fungsi operasional manajemen personalia

    A. Fungsi pengadaan karyawan (procurement )

                Pengadaan karyawan atau pengadaan pegawai berhubungan erat dengan kegiataan penarokan tenaga kerja. Seleksi dan penempatan tenaga kerja sesuai dengan keahlian. Penarikan tenaga kerja disini tidak hanya untuk mencari jumlah tenaga kerja saja akan tetapi juga, memperoleh tenaga kerja yang tepat untuk setiap jenis pekerjaan yang ada di perusahaan.

                Untuk memperoleh tenaga kerja yang di butuhkan harus dilihat dulu dari mana sebaiknya yang akan dipakai, karena pada dasarnya sumber untuk melakukan penarikan tenaga kerja dapat di bagi menjadi 2 Yaitu :

               1. Sumber eksternal : Penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan dari jabatan kosong .

                      Sumber ekstenal bisa berasal dari : Lembaga pendidikan, Pasar tenaga kerja , dan Depnaker.

               2. Sumber internal 

        Adalah penarikan tenaga kerja dari dalam perusahaan. penarikan tenaga kerja ini biasanya lewat  promosi jabatan dari karyawan yang memang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang dibutuhi  oleh perusahaan.

                Untuk mengetahui agar kualitas karyawan yang akan di tempatkan dalam bidang tertentu benar – benar sesuai. Maka seharusnyalah mengetahui informasi yang berhunungan dengan jabatan atau pekerjaan yang kosong tersebut. karena untuk menduduki suatu jabatan tertentu pasti dibutuhkan persyaratan –persyaratan tertentu pula.

                Kegiatan yang berhubungan dengan penentuan kualitas yang diperlukan suatu jabatan tertentu ada 3 macam yaitu:

1. Job analysis

    Job analysis atau analisis jabatan mrupakan kegiatan unutk meneliti dan mengumpulkan informasi mengenai jenis kegiatan yang akan dilakukan, tempat, lingkungan yang diperlukan dan analisis pekerjaan tersebut dilakukan dan bagaimana dilaksanakan perkerjaan tersebut. Hasil penelitian ini akan menghasilkan spesifikasi jabatan dan deskripsi jabatan.

2. Job specification

    Job specification atau spesifikasi jabatan adalah uraian mengenai batas persyaratan minimum pegawai yang dapat menduduki jabatan agar berkerja efektif dan efesien.

3. Job description

    Job description atau deskripsi jabatan adalah uraian mengenai hak dan kewajiban seseorang karyawan pada jabatan tertentu.

                Setelah melaksanakan ketiga kegiatan diatas maka sebagai kelanjutannya perusahaan akan melakukan proses penarikan tenaga kerja. Dimana menurut Edwin B Flippo dalam buku “principles of personal management”. Mengemukan 8 unsur kegiatan yang harus dilakukan dalam penarikan dan pemilihan tenaga kerja yaitu :

1. Wawancara pendahuluan (Initial or preliminary interview).

2. Pengisian blangko (Aplication blank or blanks).

3. Pemeriksaan referensi (Checks of references).

4. Test psikologi (Phychological test).

5. Wawancara (Employment interview).

6. Persetujuan supervisior (Approval by the supervisior).

7. Pemeriksaan kesehatan fisik (Physical examination).

                Hari ke delapan kegiatan menurut Edwin B F tersebut yang perlu dilakukan perusahaan setelah tenaga kerja lulus pemeriksaan kesehatan, dimana karyawan diterima sebagai karyawan baru. Untuk itu agar karyawan baru mengenal dan mengetahui lingkungan perusahaan, maka perusahaan memperkenalkan lingkungan perusahaan yaitu :

1. Sejarah perusahaan.

2. Produk yang dihasilkan.

3. Kondisi kerja.

4. Upah atau gaji.

5. Program kesehatan dan pelayanan.

6. Teman kerja.

7. Alat – alat yang akan digunakan.

8. Tujuan pelaksanaan kegiatan.

    B. Pengembangan tenaga kerja

                Pengembangan tenaga kerja bertujuan untuk meningkatkan keahlian dan keterampilan melalui pendidikan dan pelatihan. Hal ini dilakukan apabila saat ini setiap karyawan yang baru yang diterima oleh perusahaan jarang sekali siap pakai. Oleh karena itu diadakan latihan dan training untuk meningkatkan keterampilan mereka sesuai dengan jabatan yang mereka terima.

                Adapun manfaat perusahaan mengembangkan karyawan melalui training atau latihan :

1. Dapat meningkatkan produktifitas tenaga kerja.

2. Dapat menciptakan suasana kerja.

3. Meningkatkan stabilitas dan fleksibilitas tenaga kerja dalam ketidak hadiran tenaga kerja lain.

    C. Kompensasi/Balas jasa

                Kompensasi adalah imbalan jasa yang dibrikan kepada karyawan baik yang bersifat financial maupun non finansialnsecara adil dan layak sesuai dengan sumbangan karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

                Dari pengertian diatas dapat kita simpulkan kalau system balas jasa itu didasarkan dari segi financialnya maka macam balas jasa tersebut bisa berupa gaji ataupun upah. Gaji dan upah harus dibedakan karena gaji merupakan balas jasa yang diterima oleh karyawan dalam jumlah yang relative tetap baik berdasarkan mingguan, bulanan, atau tahunan atas sumbangan jasa para professional atau manajer atau karyawan administrasi. Sedangkan upah itu merukan balas jasa dari perusahaan yang terima oleh karyawan operasional atau buruh atas sumbangan jasa mereka yang dihitung berdasarkan tarif upah per jam, ataupun per hari.

                Ada beberapa factor yang mempengaruhi tingkat upah, diantaranya :

1. Pasar tenaga kerja.

2. Peraturan pemerintah.

3. Adanya serikat buruh.

4. Kemampuan membayar perusahaan.

5. Situasi laba perusahaan dan keuangannya.

6.Dan sebagainya.

                Disamping factor – factor diatas penentuan tingkat upah juga dipengaruhi oleh system yang dipakai dalam memberikan upah kepada karyawan. Adapun system yang dipakai, menurut mair ada 4 system yaitu :

1. Sistem upah menurut prestasi kerja.

2. Sistem upah menurut lama kerja.

3. Sistem upah menurut senioritas dinas.

 4. Sistem upah menurut kebutuhan.

    D. Integrasi tenaga kerja

                Yang dimaksud dengan integrasi disini adalah penyesuaian antara perbedaan kepentingan perusahaan dengan karyawan sebagai individu agar dapat berkerja sama secara harmonis dalam mencapai tujuan perusahaan.

                Pengintegrasian karyawan ini disamping menyangkut keselarasan antara berbagai kepentingan fungsi ini juga harus memperhatikan dan mempertimbangkan keluhan karyawan, sikap buruh, pemahaman perasaan mengenai keikut sertaan mereka dalam pengambilan keputusan. Jadi permasalahan – permasalahan diatas secara keseluruhan masuk kedalam bidang Labour Relation dan Colective bargaining. Dengan demikian Labour Relation dan Colective Bergaining berkaitan dengan masalah perundingan perjanjian kerja sama, penafsirannya, pelaksanaannya dan penyelesaian keluhan – keluhan dari karyawan.

    E. Pemeliharaan karyawan

                Pemeliharaan karyawan berkaitan erat dengan usaha – usaha untuk mempertahankan kontinuitas dari kondisi kerja yang sudah efektif tersebut melalui kelima fungsi operasional dari manajemen personalia.

                Dalam hal ini ada dua hal yang harus dipertahankan yaitu sikap positif karyawan terhadap tugas – tugas dan pokoknya melalui proses komunikasi yang baik dalam organisasi dan mempertahankan kondisi fisik karyawan melalui program kesehatan dan keamanan.

3. Peranan manajemen personalia adalah berupaya untuk mengintegrasikan tujuan perorangan,  perusahaan maupun masyarakyat.